“遲到一次罰款500元” 合理嗎?

2020-01-22 10:27:21 來源:勞動報 作者:周斌

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新年伊始,搜狐發給員工的“考勤新規”郵件顯示,新規要求員工9∶30前到崗,遲到一次罰款500元,最高可以進行千元處罰。此前,搜狐董事局主席兼首席執行官張朝陽曾多次提示,搜狐員工在新一年要投入足夠的時間,更加敬業和勤奮,以實現更加高效的溝通。

從這封郵件內容可以看出,搜狐“考勤新規”要求全員執行標準工時制,需要調整上下班時間的,應相應調整到崗時間至9∶30前,對于遲到者,將進行最高千元處罰。

這也是搜狐公司自創建以來關于遲到最重的處罰力度。此前搜狐公司對于遲到者單次罰款為5元。

張朝陽在2020跨年夜講話和為內刊撰寫的新年《卷首語》中,曾強調勤奮的重要性:第一,只有在每天太陽升起的時候,你已經開始思考當天的工作,在太陽落山的時候,你依然在熱烈地討論工作。第二,作為搜狐的員工,每個人有學習、了解的義務。“你有義務了解其他相關部門正在做的事情,你有義務使用搜狐主要的產品,你有義務閱讀對公司的報道。”張朝陽表示。

“員工遲到或早退的,每次罰款××元……”,很多勞動者都在單位規章制度中見到過類似的經濟處罰條款。甚至有的公司規定:職工晚于上班時間30分鐘內到崗的視為遲到,晚于上班時間30分鐘外到崗的屬于曠工;一個月內累計遲到及早退達5次,計曠工1次,這種規定合理嗎?

關注一

單位對員工的經濟處罰權有爭議

說到企業罰款的法律淵源,不能不提及1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》,其中第十二條規定:“對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。在給予上述行政處分的同時,可以給予一次性罰款。”第十六條規定:“對職工罰款的金額由企業決定,一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”可見當時的法規是授予了企業罰款的權利。

但是,2008年1月15日,國務院公布《關于廢止部分行政法規的決定(國務院令第516號)》,明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?!镀髽I職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內的內容因此被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規,對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

對此,一種意見是按照現行有效的勞動法律,用人單位不能對職工處以罰款。這種認為,《立法法》和《行政處罰法》規定:對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬于財產罰范疇,所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以營利為目的的經濟組織,不是國家立法機關和政府行政部門,無權在規章制度中設定罰款條款。

用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規章制度,而應當依據勞動法依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀情況,應主要通過批評教育等來解決。如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的,用人單位可依法解除其勞動合同。

另一種意見是:各種用人單位均有權按照經過本單位制定通過的規章制度、管理規定對職工處以罰款。這種意見認為,企業罰款權是完全不同于行政罰款權的,企業罰款權應該是勞動合同雙方當事人的一種約定,是一種契約的體現。

倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施,那么制度就會變成一紙空文,尤其是對于還未到“嚴重違反規章制度”的員工,震懾力更是微乎其微,而在一定范圍內的合情合理的經濟性處罰卻能獲得較好的效果。只要企業內部的規章制度內容不違法、通過民主程序產生并進行公示后制訂的,就可以根據其進行罰款,但罰款后發給員工的工資數額不能低于最低工資標準。

關注二

各地對單位處罰權理解口徑不同

對于用人單位能否對勞動者進行經濟處罰,在各地規定中也有不同的意見。在部分地方性法規中,仍然可以找到企業罰款的依據。如根據《深圳市員工工資支付條例》第34條規定:“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用:……(二)用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰;……用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。”

但根據《廣東省勞動保障監察條例》第50條規定:“用人單位的規章制度規定了罰款內容,或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的,由人力資源社會保障行政部門責令改正,給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的,由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的,按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。”

由此可見,同樣在廣東省,深圳市的規定認可用人單位的經濟處罰權,但規定罰款后的勞動者工資余額不得低于最低工資;廣東省的規定則明確否定了用人單位的經濟處罰權。

《上海市企業工資支付辦法》第十七條規定:“勞動者違反勞動紀律或規章制度,企業降低其工資的,降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。”

《江蘇省工資支付條例》第12條規定:“勞動者有下列特殊情形之一,但提供了正常勞動的,用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準,其中非全日制勞動者的工資不得低于當地小時最低工資標準:……(三)違反用人單位依法制定的規章制度,被用人單位扣除當月部分工資的;……前款第(三)項規定的情形,用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十;……”

盡管上海、江蘇等地只是規定符合用人單位規章制度的用人單位可以降低或扣除勞動者部分工資,并沒有使用“經濟處罰”或“罰款”等表述,但實質上仍是一種經濟處罰。

另外從上海市法院的審判實踐來看,因單位處分員工發生爭議的,單位處分雖涉及經濟扣罰等內容,但屬于特定性、階段性的,不涉及勞動合同的解除、變更的,單位有權對勞動者進行管理,一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的,或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的,則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲戒權。

關注三

單位對員工經濟處罰不能隨心所欲

但需指出的是,即使有些地方肯定了用人單位的經濟處罰權或是肯定了用人單位可以減低、扣除勞動者部分工資,用人單位行使該權利也是有邊界的。

首先,職工必須存在違紀行為,即在主觀過錯方面,表現為故意,而不是一般的過失;在客觀方面,表現為違反用人單位的規章制度。

其次,經濟處罰或扣減部分工資應當有合法的規章制度為依據。規章制度中有對違紀的明確定義并做具體列舉,同時還規定有相應的降低工資的數額。

第三,相關規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,然后與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

第四,處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。對于經濟處罰或扣減工資的金額限制應當合理、合法。

此前搜狐公司對于遲到者單次罰款為5元或無可厚非,但是對于“遲到一次罰款500元,最高可以進行千元處罰”的規定,筆者認為值得質疑。假設某位職工日工資僅有1000元,遲到一分鐘就罰款500元至1000元,顯然不合理。

另外,有的地方規定扣減后的工資余額不得低于當地最低工資,還有的地方同時限制用人單位每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。當然對于曠工等未出全勤的違紀行為,企業可根據其實際情況降低其工資待遇,而無須考慮是否低于最低工資標準。

至于有的公司規定:“職工晚于上班時間30分鐘內到崗的視為遲到,晚于上班時間30分鐘外到崗的屬于曠工;一個月內累計遲到及早退達5次,計曠工1次”,如果職工雖然存在遲到行為,但當日仍提供了勞動,用人單位按曠工處理顯然亦不合理。

【相關判例】2013年9月份,上海法碼康數據管理有限公司職工賈某共計10次遲到。公司根據《員工手冊》規定:遲到或早退,每次扣發10元;一個月內累計遲到及早退達5次,計曠工1次;曠工1天扣3天工資。公司以此扣罰賈某當月薪資3000元。

后賈某經勞動仲裁上訴至長寧區法院。法院判決:根據該公司員工手冊規定,遲到或早退,每次扣發10元,該規定尚屬合理。公司以5次遲到合并計算曠工一次并扣除3天的工資,則缺乏法律依據。故對于賈某2013年9月遲到10次,以扣款100元處理更為妥當。公司應返回該月工資扣款2900元。

【編輯】周純
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